Сколько времени работадатель может сохранять рабочее место для работника не работающего

Переработки, задержки и сверхурочная работа персонала. Норма ли это?

Согласно опросу Zarplata.ru, 35% офисных служащих регулярно задерживаются на рабочем месте. При этом 40% из них не могут покинуть работу из-за обилия производственных задач, поставленных руководством, 31% — задерживаются с целью получения повышения, а 29% — не знают чем заняться дома.

Проблема задержек на работе в России становится всё более важной год от года.

По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения, ещё в 1992 году в среднем мы работали по 7 часов в день, а уже в 2000 году – 7,7 часа.

Сейчас, по данным центра трудовых исследований Государственного университета Высшая школа экономики, мы работаем в среднем 45 часов в неделю – то есть, 9 часов в день.

Переработки стали нормой, особенно для частного коммерческого сектора.

И к сожалению, большинство компаний сверхурочную работу маскируют добровольной задержкой на работе или ненормированным рабочим графиком, не выплачивая заработную плату за фактически отработанное время.

Конечно, хорошо если сотрудникам нравится работа в вашей компании, и они готовы дни напролет заниматься любимым делом. Важно понимать, что переработки, это не способ повысить производительность. Напротив, длительная работа ведет к усталости, а усталость – корень ошибок и проблем.

В жизни компании случаются ситуации, когда в силу различных жизненных обстоятельств сотрудникам приходится трудиться из последних сил, на пределе своих возможностей, не считаясь с негативными последствиями для их здоровья.

Но принесет ли это пользу и выгоду компании в будущем?

Снижение производительности

У сотрудников возникает ощущение, что вечером он управится с накопившимися проектами. На самом деле, это только иллюзия, поэтому с каждым днем дел все больше, а сил меньше. В этом случае надо помнить, что человеческий потенциал не бесконечен. Наступит время, когда ресурсы иссякнут.

В любом случае длительные задержки — это метод сокращения производительности. Лишние часы работы почти всегда более чем компенсируются негативными побочными эффектами. Это верно, даже если не учитывать разрушение команды. Но если принять во внимание, что различные способности людей к сверхурочной работе разрушают команды.

Чтобы не допустить такого развития событий, надо соблюдать рабочий график, поскольку коэффициент производительности выше в течении рабочего дня, чем за его пределами.

Постоянный стресс

Постоянных задержки на работе часто ведут к проблемам в личной жизни сотрудников. Семейные конфликты и проблемы приводят человека к самому сильнейшему стрессу. Стрессовое состояние ведет к снижению производительности труда вплоть до нуля и совершению ошибок.

Скрытая угроза

К постоянно задерживающемуся сотруднику предъявляются больше требований. Окружающие привыкают к сотруднику, который практически живет на рабочем месте. Линейное руководство начинает поручать такому ответственному работнику все проекты, которые не успели выполнить другие сотрудники, покрывая неэффективных подчиненных. Это своеобразный замкнутый круг, из которого тяжело вырваться.

Размен на мелочи

Сотрудники, знающие, что им все равно предстоит вечерняя отсидка, занимаются посторонними делами, именно они отнимают большую часть продуктивного рабочего времени.

Различные приложения в сети, соцсети, проверка почтового ящика, составление писем, пустые разговоры с коллегами, поиск ненужной информации — это малая часть дел, съедающих полезное время.

Бесполезные проекты, отнимающие время и не приносящие пользы, даже не рассматривать.

Демонстративные переработки

Задержки на работе как метод демонстрации работодателю собственного перенапряжения и лояльности не должны срабатывать, как ожидает сотрудник.

Засиживание сотрудника допоздна над бумагами, когда все коллеги разошлись, требует выяснение причин. Или сотрудник не может оптимизировать своё рабочее время, или это демонстрация для руководства.

Постоянно задерживающийся сотрудник приводит к возникновению нервозности в коллективе.

Как в известной цитате из кинофильма: «Новосельцев, все ушли, а вы, как болван остались».

Постоянные завалы и цейтноты

Тут уже дело не в том, стоит задерживать сотрудников или нет, а в том, откуда вообще возникла эта проблема. В данном случае руководство, должно разобраться кто или что является виновником возникновения систематических завалов: системная проблема неэффективного менеджмента, высокая нагрузка, низкая производительность.

Проблемы со здоровьем и больничные

1. Медики утверждают, что люди, регулярно задерживающиеся на рабочем месте допоздна, значительно увеличивают риск развития порока сердца.

В рамках долговременного исследования специалисты заключили, что люди, работающие по 11 часов в день на 67% увеличивают риск развития сердечных заболеваний в сравнении с теми, кто работает 7-8 часов.

Об этом говорится в опубликованных результатах исследования Британского медицинского исследовательского совета.

2. В исследовании, которое провели специалисты Мельбурнского университета, участвовали 6,5 тыс. австралийцев в возрасте от 40 лет. Оценив продолжительность рабочего времени они выявили зависимость с мозговой активностью:
8 часов (>40 часов в неделю) — функции мозга снижаются значительно.
>12 часов (>60 часов в неделю) — функции мозга снижаются сильнее, чем у неработающих.

3. Другое исследование было проведено учеными из США. На этот раз объектом неутешительных выводов стало женское население.

Дело в том, что женщины, работающие сверхурочно и испытывающие постоянные недосыпы, более остальных подвержены набору веса. Причина банальна — нехватка времени на правильное питание, занятия спортом и полноценный сон.

Вездесущие перекусы в заведениях быстрого питания и частое употребление сладостей, дабы снять стресс, дают о себе знать.

Статистика данного исследования гласит, что около 50% женщин, работающих более 42 часов еженедельно, за пару лет набрали в весе порядка 12%

4.Еще один, не самый успокаивающий вывод сделали голландские ученые. Им удалось выяснить, что занятость в ночное время отрицательно сказывается на работе сосудов тела и сердца. Такие переработки значительно увеличивают вероятность заболевания тахикардией. Впоследствии это может стать причиной сердечного приступа и даже смерти сотрудника.

Нарушение ТК РФ

Системное принуждение персонала к сверхурочным работам, расценивается как нарушение ТК РФ. В случае возникновения конфликта на этой почте с персоналам может возникнуть следующие проблемы:— внеплановая проверка ГИТ по жалобе;— судебные разбирательства о нарушении прав по ТК РФ;

— штрафы.

Отрицательный бренд работодателя

Анализ упоминаний о компании в интернете будет показывать, что восприятие бренда очень далеко от положительного.

Сильнее всего это проявляется на специальных форумах, посвященных обсуждению работодателей: нигде больше вы не встретите такой откровенности.

В дальнейшем, вы вряд ли сможете закрывать вакансии высококвалифицированным и перспективными специалистами. Кадровый голод будет ощущаться все сильней.

Стоит ли будущее компании подвергать таким рискам?

Преимущества отказа от задержек сотрудников на рабочем месте:

• Соблюдение баланса между работой и личной жизнью. О преимуществах сохранения баланса уже сказано довольно много и они неоспоримы.

• Постоянный график способствует развитию личности. Чем больше остается свободного времени, тем шире круг возможностей для творческих начинаний. Ведь у любого человека есть свои увлечения и хобби, которые заставляют чаще биться сердце в предвкушении чего-то интересного и нового.

• Уход с работы в четко обозначенное время побуждает персонал к дисциплине. Если персонал знает, что ему предстоит сделать определенный объем работы до назначенного срока, он концентрирует внимание лишь на поручении, отчего сразу же отметаются ненужные дела. Постепенно вырабатывается привычка, заставляющая на подсознании работать быстрее и продуктивнее.

• Дополнительная мотивация. Что при эффективной работе в течение дня — уход вовремя не должен воспринимается как проявление лени, а напротив демонстративная переработка без результата должна оцениваться крайне негативно.

Необходимо подвергнуть тщательному разбору сложившуюся ситуацию, чтобы выяснить, куда тратится время. Благодаря этому можно понять, эффективны ли сверхурочная работа персонала.

Трудовой кодекс о сверхурочной работе

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе:— беременных женщин;— работников в возрасте до восемнадцати лет;

— других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Оплата сверхурочной работы

Оплата работы, выполняемой сверхурочно, складывается из двух составляющих частей: обычной оплаты труда работника и дополнительной, целью последней является компенсация работнику каждого часа уменьшения его свободного времени.

В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа должна оплачиваться в повышенном размере, а именно:— первые два часа работы оплачиваются по тарифу часовой рабочей ставки работника с коэффициентом 1,5;

— последующие часы работы – по тарифу часовой рабочей ставки работника с коэффициентом 2,0.

Более конкретные размеры оплаты работы сверхурочно могут быть определены коллективным или трудовым договором, а также локальным нормативным актом (правила внутреннего трудового распорядка организации).

В случаях, если конкретные размеры оплаты сверхурочной работы не определены названными документами, ее оплата осуществляется в минимальном размере, который установлен трудовым законодательством РФ.

Даже если работник готов остаться на работе после окончания рабочего времени по собственной инициативе, на работодателе также лежит ответственность за соблюдение норм продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Источник: http://hr-elearning.ru/pererabotki-zaderzhki-sverkhurochnaya-rabota-personala/

Сохраненное рабочее место – что это значит в вакансии

Очень часто, находясь в поиске работы, мы обнаруживаем объявления, в которых присутствует формулировка «сохраненное рабочее место», и не все знают, что это может означать.

Но на самом деле все элементарно, работник требуется на определенный период, поскольку данное рабочее место законодательно закреплено за временно не имеющим возможности выполнять свои должностные обязанности работником.

Каким образом сберечь свое рабочее место?

Сам термин «сохраненное рабочее место» закреплен на законодательном уровне и по смыслу значит, что работник вынужден отсутствовать на работе по причинам уважительным, а организация, в которой он работает не вправе ни сократить его, ни передать его точку другому исполнителю.

Таких случаев предусмотрено в законодательстве много. Наиболее часто встречающийся – так называемый декретный отпуск и время, когда будущая мамочка готовится к рождению ребенка. Таким образом, место освобождается до момента, пока женщина не будет готова приступить к выполнению своих обязанностей.

Когда работодателю необходимо, чтобы её обязанности кто-то выполнял, чтобы общий рабочий процесс не останавливался, и не падало качество выполненных организацией работ, он открывает должность на определенное время, чаще всего прописывает формулировку «на период ухода за ребенком».

Если говорить проще, то сохраненное рабочее место представляет собой точку, не занимаемую никем, пока постоянный сотрудник не находится на рабочем месте.

Каждое предприятие может оказаться в кризисной ситуации, в таком случае оно может прибегнуть к такому способу освобождения рабочих мест, как сокращение или увольнение сотрудников. Чтобы не попасть под одну из таких мер, нужно придерживаться элементарных правил:

• соблюдать распорядок дня, не допускать опозданий, в случае вынужденного отсутствия заблаговременно предупреждать руководство;
• выполнять рабочие обязанности качественно;
• заболевая вирусными болезнями, вовремя отправляться на больничный, чтобы обезопасить коллектив;
• следить за поддержанием состояния здоровья;
• не отпрашиваться часто по личным делам;
• изучить Трудовой Кодекс Российской Федерации и подзаконные акты, чтобы четко ориентироваться в своих правах и обязанностях.

За кем работодатель обязан сохранить рабочее место?

В случае отсутствия работника, работодатель в соответствии с законами, обязан сохранять рабочее место, если:

• работница готовится стать матерью;
• женщина обеспечивает уход ребенку до полуторалетнего или трехлетнего возраста;
• когда работник попал под призыв на службу в армию;
• работник ухаживает за официально признанным недееспособным родственником или инвалидом.

Это список наиболее часто встречающихся случаев, однако предусмотрен ряд других причин для сохранения рабочих мест, среди которых отметим:

• пребывание на больничном, с последующим подтверждением в виде больничного листа;
• нахождение в отпуске, официально оформленных отгулах;
• отпуск, выдаваемый, когда работник учится в вузе, например, на период сессий и сдачи внутрисеместровых контрольных работ;
• период нахождения в командировке;
• период пребывания на курсах повышения квалификации;
• после травмы полученной на производстве и в период необходимый для реабилитации, либо если заболевание получено в результате ведения профессиональной деятельности и также необходимо соответствующее лечение и восстановление;
• если работник является инвалидом.

Что же делать, если вас уволили с нарушением закона?

К сожалению, не все работодатели знают и выполняют нормы закона. Если работника сократили, нарушив прописанные в нормативных актах правила, он вправе восстановиться на рабочем месте, а работодателя вполне можно наказать.

А наказание по решению суда может быть таким – будут наложены штрафы, сотрудник восстановлен, а работодатель при этом будет вынужден выплачивать ему компенсации за понесенный ущерб как материальный, так и моральный.

Если же увольнение произошло, уволенный работник может составить исковое заявление, предоставить приказ об увольнении и трудовую книжку, документы, подтверждающие, что его отсутствие на работе было уважительным, описать ситуацию. Суд однозначно примет его сторону.

Конечно, в дальнейшем восстановленному на рабочем месте работнику может быть сложно работать на данной точке в психологическом отношении, однако никто не дает права нарушать закон, совершившие подобное деяние должны быть покараны, а пострадавшая сторона должна получить возмещение ущерба и быть восстановленной в своих правах.

Потому если работник не соответствует необходимой для выполнения обязанностей квалификации, то его нельзя просто бездумно сократить. В этом случае надо изучить законы и выбрать тот ряд мер, который соответствует данной ситуации.

Источник: https://bystriy-zaym.ru/sohranennoe-rabochee-mesto-chto-eto-znachit-v-vakansii/

Как сохранить рабочее место и избежать увольнения

Как сохранить рабочее место и избежать увольнения. Даже если вы работаете в стабильной организации, это не значит что так будет всегда. Редко когда человек работает на одной работе до пенсии. Но шансы найти подходящую работу не велики, особенно в условиях кризиса. Ведь во многих организациях сокращают рабочие места.

Выполняйте свои обязанности

Чтобы избежать увольнения не давайте повода для этого. Всегда выполняйте свои обязанности. Не опаздывайте на работу и не уходите с работы раньше времени, пусть даже и на 5 минут, не задерживайтесь с обеда.

Если опаздываете, позвоните и предупредите. Кризис это еще и возможность для многих организаций почистить свои ряды. Поэтому старайтесь работать, работать и работать.

Попросят задержаться, подменить коллегу — отказ приберегите для лучших времен.

Следите за здоровьем

Старайтесь следить за здоровьем, повышайте защитные силы организма, больничные брать нежелательно. Руководители не любят часто болеющих работников.

Но и не ходите на работу с вирусом и гриппом, чтобы не ассоциироваться в глазах работодателя с чиханьем и кашлем. Самая уязвимая категория — женщины с детьми. Не отпрашивайтесь часто на собрания в школу, подключите бабушек.

Сокращение не грозит женщине с ребенком до 3 лет и одинокой маме с ребенком до 14 лет.

Изучайте законодательство

Уволить человека без причины сейчас рискованно для работодателя. При сокращении, работника должны письменно уверить заранее и выплатить зарплату за три месяца. В соответствии со ст.

179 Трудового кодекса Рф преимущество при сохранении рабочего места предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в сохранении рабочего места отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на попечении работника, даже если им больше 18 лет).
• Лицам в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пенсии и пособия самостоятельным заработком не являются),
• Работником, получившим за время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание,
• Работники, повышающими свою квалификацию по направлению работодателя, без отрыва от производства,
• Другие категории работников, предусмотренные коллективным договором данной организации.

Поддерживайте деловые связи в своей и смежных организациях. Узнавайте о вакансиях в других организациях, рассылайте свое резюме, будьте готовы на случай сокращения.

Старайтесь не обсуждать своих коллег, и тем более свою работу. Но это не значит что никому нельзя доверять и не разговаривать с коллегами.

Со своими идеями и предложениями по улучшению работы выходите непосредственно на руководителя, возможно вы даже получите повышение.

Старайтесь быть на виду, скромность не всегда украшает. Создавайте у окружающих, а особенно у руководства мнение о себе как о хорошем работнике. При сокращении штатов избавляются в первую очередь от балласта и от недовольных работников. У более ценных, с точки зрения руководителя работников больше шансов избежать увольнения.

Рабочее время отведите работе, поменьше перекуров и чаепитий. Пореже звоните по личным вопросам, а также сократите время проведенное в сети. Возможно именно эти меры помогут избежать увольнения.

Прежде чем уйти в отпуск, подумайте как это отразится на работе, не оставляйте незавершенных дел. Если в компании уже произошли сокращения, объем работы распределяется между оставшимися сотрудниками, но как правило не всегда платят больше.

Старайтесь открыто не выражать свое недовольство, а отнестись к вынужденной мере с пониманием.

Не стоит впадать в панику если в организации предполагается сокращение штатов, просто разошлите резюме в интересующие компании. Не выкладывайте свое резюме на открытых сайтах, руководство тоже туда заглядывает.

Знакомым можно сказать что переросли свою работу и ищите место получше. Наличие запасных вариантов придаст уверенности в себе и окружающие люди это почувствуют.Чтобы сохранить рабочее место следите за своим внешним видом.

Старайтесь выглядеть бодрой, не показывайте свою усталость.

Как избежать увольнения, если вам предложили написать заявление по собственному желанию

Можете смело игнорировать подобные предложения, все права на вашей стороне.

Но будьте начеку, приходите и уходите с работы вовремя, выполняйте свои обязанности. Просить написать заявление по собственному желанию работодатель не имеет права. В таком случае можете смело игнорировать это требование, ведь работодателю экономически выгодно, если работник уйдет сам.

Старайтесь отстаивать свои права, но не давайте повод придраться к своей работе, выполняйте ее в срок и без ошибок. Руководству выгодно, когда работник уходит сам, получается сплошная экономия. Уволившись сами, да еще в никуда, по собственному желанию вашего шефа, вы существенно потеряете в деньгах.

Ссылайтесь на закон (он всегда на стороне работника), доводите до сведения руководства выдержки из статей трудового кодекса, можно по электронной почте.

Держитесь корректно и уверенно, ведь вы не хотите прослыть склочным человеком. Но и давать себя в обиду тоже не стоит.

Пусть у руководства сложится мнение о вас, как о грамотном специалисте, хорошо знающем себе цену, а не как о склочном сутяге.

Если человек не хочет увольняться, его очень сложно уволить, только иногда это стоит больших нервных затрат.

Получив перспективную должность на новой работе, вы безмерно счастливы и готовы «выложиться на полную», чтобы удержаться на ней. Но действительно ли вы готовы к этому.

Существует много моментов, которые следует учесть, если вы не хотите услышать столь жестокую фразу «вы уволены!».

Даже если исключить из списка проблему недостатка опыта или профессионализма, найдутся и другие причины, по которым можно лишиться рабочего места.

Ошибка №1

Обсуждение и высказывание своего мнения по поводу недостатков коллектива или руководства. Даже если вам кажется, что некоторым работникам следует лучше следить за собой, а кому-то уже давно пора уйти на пенсию, лучше оставить свое мнение при себе. Ваши пожелания по этому поводу вряд ли будут рассмотрены на совете директоров, а вот вопрос о вашем увольнении — скорее всего да!

Ошибка №2

Заводить лучших подруг на работе. Запомните одно правило: на работе друзей нет! Если вы работаете в преуспевающей компании, в которой сильная конкуренция, то о подругах и речи быть не может.

На практике известен не один случай, когда личные секреты были использованы для борьбы с конкурентом.

Если вам действительно очень нужно поделиться с кем-то, тем, что вы не сдали годовой отчет вовремя потому, что вчера славно погуляли на вечеринке, то лучше расскажите об этом маме или любимому коту.

Ошибка №3

Злоупотреблением доступом в интернет. Любителям общаться в различных социальных сетях, либо же читать женские интернет журналы, следует оставлять эту привычку дома.

И на работе это отразиться только в положительную сторону и вы не будете сокрушаться, что ничего не успеваете. Да и системный администратор может с легкостью проследить адреса посещений. Даже начальник или коллега по работе может узнать ваши любимые сайты.

Поэтому удаляйте по возможности информацию из компьютера. Удаляйте файлы журнала, чистите куки.

Не сохраняйте пароли от вашей личной почты в компьютере, если не хотите, конечно чтобы их прочитали любопытные коллеги. Лучше набрать пароль лишний раз. По возможности удаляйте всю лишнюю информацию. Если хотите сохранить работу, то сократите отложите соцсети на внерабочее время.

Ошибка №4

Если вы ищете работу получше, то другим об этом знать не следует. Не делитесь с коллегами своими мыслями по этому поводу, не обзванивайте вакансии в рабочее время. Рассылка резюме с рабочего компьютера – не лучшее занятие. Руководство может не оценить ваши старания.

Ошибка №5

Превышение полномочий. К примеру, не следует ездить на служебной машине по магазинам или «навещать бабушку». И без машины тоже в рабочее время по своим делам ездить не стоит.

Ошибка №6

Роман с боссом, особенно если он еще и женат. Тайный роман в один момент может стать явным, и тогда можно только догадываться, какова будет ваша судьба. Вряд ли после разоблачения, вас повысят. А если роман закончится работать будет вообще некомфортно.

Ошибка №7

— Хотелось, как лучше…
— Не надо, как лучше. Надо, как положено!

Проявление инициативы, не согласовав ее заранее с руководством. Прежде чем принимать какое либо важное решение, лучше дождитесь подписи под проектом, поскольку сюрпризы можно устраивать дома и близким людям, а не рабочему коллективу.

Источник: https://misswomen.ru/kak-sohranit-rabochee-mesto

Как стать незаменимым сотрудником. 4 способа сохранить рабочее место

Недавно Всероссийский центр изучения общественного мнения провел социологическое исследование. Один из вопросов, которые задавались респондентам, касался возможности увольнения в ближайшее время. Полученный результат производит впечатление: около 38% опрошенных опасаются потери работы в ближайшей перспективе.

Вы входите в их число? В таком случае изучите советы, которые дают HR-эксперты: как сохранить рабочее место, несмотря на кризис и оптимизацию. Даже если вы полностью уверены в себе и своем работодателе, данные рекомендации могут оказаться для вас полезными.

Согласитесь, повысить свою эффективность и, возможно, стать для компании незаменимым специалистом – это достойная цель в любой экономической ситуации.

1. Будьте уникальны

В первую очередь, если в вашей компании появился риск сокращения, проанализируйте свою позицию в организации.

Дублируются ли ваши обязанности с чьими-либо из коллег? Сколько человек работает в вашем отделе? Если вы сами осознаете, что не являетесь уникальным специалистом, следует активнее работать над своей эффективностью.

HR-специалисты отмечают, что наученные опытом кризиса 2008 года, компании уже не стремятся оптимизировать бизнес, просто сократив половину штата.

Сейчас работодатели подходят к данному процессу намного более целенаправленно и осмысленно и стремятся оставить в коллективе эффективных сотрудников. Ваша задача – стать одним из них. Возможно, вам следует взять в работу не только свои, но и смежные задачи. В кризисной ситуации больше ценятся универсальные специалисты.

2. Работайте на результат

Ценных специалистов удерживают даже в кризис. При этом ценность определяется далеко не количеством часов, проведенных в офисе.

«Сейчас в России действует модель оценки труда, основанная на результате,— комментирует ситуацию спикер City Business School Ольга Шапакина, руководитель службы набора персонала Финансовой группы «Лайф». – Меньше внимания уделяется структуре вашего рабочего дня, а больше – его итогам.

Если вы успешно выполняете свои задачи и даже берете на себя больше, чем необходимо, то вас будут ценить». Разумеется, это не означает, что нужно игнорировать требования к дисциплине, опаздывать и задерживаться на обеде. Но сосредоточиться необходимо не на объеме проделанной работы, а на полученном результате.

Помните, что ваши успехи останутся незамеченными, если вы будете считать их сами собой разумеющимися. Грамотно информировать руководителя о достигнутых результатах – это отдельная задача, правильному выполнению которой следует учиться.

3. Сохраняйте лояльность

В сегодняшней ситуации компании очень ценят то, что называется лояльностью. Кризис – это не то время, чтобы сеять панику в коллективе и способствовать созданию негативного настроения. С точки зрения эффективности всей компании – это прямые убытки для бизнеса.

Если у вас есть внутренние противоречия с обстановкой на работе, используйте текущую ситуацию как мотиватор. Представьте, что уже завтра вам придется искать другую работу. Вы готовы к этому? В таком случае возвращайтесь к своим обязанностям с новыми силами.

Разумеется, данный совет уместен в том случае, если ваше отношение к работе связано с преходящими проблемами: усталостью, стрессом, временным раздражением. Если же вы чувствуете, что место, которое вы занимаете, настолько вам претит, что никакая мотивация не помогает, лучше всерьез задуматься о смене работы.

Спикер City Business School Вадим Колотников, СЕО National Savings Bank, уверен: «Лучшая мотивация – это любить то, что ты делаешь. Если ты не любишь свое занятие, то какое-то время ты можешь притворяться. Всю жизнь притворяться не получится».

Кроме того, что это принесет вам чувство неудовлетворения и разочарованности, ваш настрой будет отражаться на качестве работы и рано или поздно будет замечен руководством.

4. Не теряйте уверенности в себе

Ваши рабочие показатели будут ухудшаться и в том случае, если вы будете постоянно пребывать в стрессовом состоянии из-за угрозы потенциального увольнения. Не следует принимать позицию жертвы и тем более транслировать эти эмоции окружающим. Во-первых, это только снизит качество вашего труда (при повышении эмоциональных затрат).

Во-вторых, пошатнет вашу уверенность в себе (что также не пройдет незамеченным для окружающих). Если такую позицию занимает ваш руководитель, не перенимайте настрой, а проявите инициативу и сами предложите план действий, который, на ваш взгляд, позволит улучшить работу компании.

Вы должны четко понимать, что вы делаете, с какой целью, как это отражается на общем результате. А также что случится, если вы перестанете это делать.

Если в вашей компании нет системы контроля результатов и постановки задач, работайте на опережение: выступайте с инициативой, используйте свой потенциал максимально, информируйте руководство о том, какие задачи завершены, какие находятся в работе, какие – в перспективе. Напряженная работа просто не оставит вам времени, чтобы сокрушаться о кризисе.

Если же вы все-таки попали под сокращение, то это не повод отчаиваться. Сосредоточьтесь на поисках новой вакансии и уж тем более не портите отношения с бывшим работодателем.

Кризис закончится, а ваша деловая репутация будет подмочена. Кроме того, именно к бывшему руководителю вам потребуется обращаться за рекомендациями.

Ваша задача – сохранить такие деловые отношения, чтобы они помогли найти вам новую, лучшую позицию.

Источник

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/po-stupenyam-k-uspehu/kak-stat-nezamenimym-sotrudnikom/

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Куревина Л., эксперт журнала

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

• неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
• неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
• смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

1. Любому работнику с согласия работодателя.
2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т. п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

• беременная женщина;
• один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.audar-press.ru/nepolnoe-rabochee-vremya

Введение режима сокращенного рабочего дня

28 января 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий.

В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
•  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;

  500 и более человек в течение 90 календарных дней;

• увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
• сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/vvedenie_rezhima_sokrashennogo_rabochego_dnya/